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| 文件名称： | 《经理革命的法学解释》第三章 理论重构：公司经理之激励与约束.doc |
| 所属大类： | 论文集锦 |
| 行业分类： | |
| 生效日期： | 2006-09-28 00:00:00 |
| 文件星级： | ★ |
| 文件字数： | 11468 |
| 文件页数： | 7 |
| 文件图表： | 0 |
| 资料语言： | 中文 |
| 文件大小： | 64KB |
| 文件简介： | 经理革命的法学解释 谈萧 著 中国时代经济出版社2005年1月第1版 ISBN 7－80169－661－1 上篇 理论阐释 第三章 理论重构：公司经理之激励与约束 公司经理的激励与约束是知识经济时代公司经理制度的核心内容，本章将通过理论和实证分析，讨论构建中国经理激励与约束制度应注意的两个基本问题：一个是激励与约束相容的问题；一个是物质与精神相容的问题。这两个问题的妥善解决，是建立经理激励与约束制度的逻辑前提。因此，本章是随后几章中分析具体的公司经理激励制度和公司经理约束制度的理论基础。 一、制度检讨：激励与约束失范的原因 中国自进行国有企业改革以来，就意识到企业经营者的激励与约束是一个关键的问题。立法者和政策制定者都曾试图从制度层面解决这一问题。例如，我国《公司法》第6条就规定规定：“公司实行权责分明、管理科学、激励和约束相结合的内部管理体制。”如果说《公司法》过于原则和笼统的规定缺乏可操作性，那么1999年9月《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》则有意弥补《公司法》的不足。该《决定》是指导国有企业“三年脱困”近期目标和建立现代企业制度远期目标的纲领性文件，在当前中国无疑具有准法律的性质，它详细地描述了企业经营者激励与约束制度的框架：“建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制。实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩。把物质鼓励同精神鼓励结合起来，既要使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬，又要提倡奉献精神，宣传和表彰有突出贡献者，保护经营管理者的合法权益。少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风。要规范经营管理者的报酬，增加透明度。加强和完善监督机制，把外部监督和内部监督结合起来。健全法人治理结构，发挥党内监督和职工民主监督的作用，加强对企业及经营管理者在资金运作、生产经营、收入分配、用人决策和廉洁自律等重大问题上的监督。建立企业经营业绩考核制度和决策失误追究制度，实行企业领导人员任期经济责任审计，凡是由于违法违规等人为因素给企业造成重大损失的，要依法追究其责任，并不得继续担任或易地担任领导职务。” 如此细致的规定，似乎应该将国有企业经营者的激励与约束问题解决好，然而在实践中，对国有企业经营者激励不足、约束不足的现象却依然存在。我们通过该《决定》发布前后一些案例的对比来分析这种困惑。 引例3－1 “褚时健们”不幸，“冯根生们”幸运？ 谈到中国经理人的激励与约束制度，人们总会提起“褚时健现象”。褚时健是云南红塔集团的首任总经理，在任18年期间，将一个濒临倒闭的小厂发展成为举世闻名的大集团，在烟草企业中规模居亚洲第一，世界第五，累计上缴利税800多亿元，而他所获得的工资待遇只有60万元。因此当他年事渐高即将退休、面临失去职位的时候，他开始把手伸向不该伸的地方，伙同红塔集团总会计师罗以军、副总裁乔发科利用职务之便，私分公款3551061美元，折合人民币2870万元，并有价值人民币403万元、港币62万元的财产来源不明。1999年1月9日，云南省高级法院以贪污罪、巨额财产来源不明罪数罪并罚，判处褚时健无期徒刑，剥夺政治权利终身。在褚时健锒铛入狱之后，红塔却出现了连年的效益下滑，利税减少了几十个亿。 “褚时健现象”绝非偶然。褚时健落马之时，健力宝集团创始人李经纬曾经发出感慨，替褚时健抱不平。没有想到，3年后李经纬竟重蹈覆辙，栽倒在激励和约束机制都十分薄弱的体制转轨时期。2002年10月13日，李经纬因为涉嫌侵吞国有财产331.88万元被广东省人大罢免了全国人大代表资格。消息随即引起轰动，因为正是他卓越的经营管理能力，健力宝在18年的时间内由一个名不见经传的饮料厂起进入了中国名牌之列，品牌价值最高时被评估为60亿元。 与“褚时健们”的不幸相比，“冯根生们”则是十分幸运的。2002年7月，杭州市政府奖励杭州正大青春宝集团董事长冯根生300万元，以表彰他在企业经营上的卓越业绩。1972年，37岁的冯根生出任刚刚成立的杭州市第二中药厂厂长，此前这里是杭州胡庆余堂的一个作坊式的车间。目前，由杭州第二中药厂演变出来的青春宝集团资产已经达到10多亿元，2001年企业上缴利税超过2亿元人民币。和冯根生同时受到奖励的还有杭州娃哈哈集团的董事长宗庆后、浙江万向集团的董事长鲁冠球，前者把一家校办小冰棍厂建设成总资产44亿元人民币的饮料集团，后者则领导一间只有7个人、4000元资金、84平方米的一个小铁匠铺，使之成为今天拥有总资产50亿元的大型企业集团。冯根生认为，这样的奖励对于稳定企业家队伍很有效果，对于企业家也是很大的激励。目前，杭州市已出台了一系列企业家奖励措施，提出每年评选十大有突出贡献的工业企业和奖励主要经营者的措施。 “褚时健们”固然是不幸的，但是“冯根生们”果然就是幸运的吗？换句话说，由政府出面直接给经理人员以巨额物质奖励符合企业激励与约束制度的本义吗？很显然，这并不是一种根本性的制度创新。正如复旦大学华民教授所言，对于企业家的激励，根本上要靠市场来完成，和政府没有关系，政府的奖励只能评劳模，惟一的区别是以前的劳模是精神奖励，现在这个奖励的数额有了很大的变化。[1] 从理论上讲，经理人员对于企业而言是一种人力资本。出现“褚时健现象”最根本的原因，可能就在于以前我们一直不承认人力资本这个概念，从而导致人力资本的自我平衡。有两种自我平衡的行为，一种是该给的不给，我就花那些不该花的；另一种是该给的不给，我就拿不该拿的。这两种不该发生的自我平衡办法，实际上就是人力资本对现有体制的非正常性反抗。[2] 现在我们已经认识到人力资本的重要性了，也开始建立人力资本激励与约束制度。但是，必须认识到，人力资本与物质资本的有着根本的区别，这就在于前者是被动资本而后者是主动资本，主动资本不需要激励和约束，而被动资本需要激励和约束，否则被动资本就不可能正常运转，也就难以产生其价值。对人力资本积极性的调动应当是全面的，对其约束也应当是全面的。从实践上看，当前中国企业的激励与约束实践没有抓住人力资本激励与约束的实质并建立全面的激励与约束制度，因此往往会顾此失彼，难以产生好的效果。 人力资本的被动性特征决定了对人力资本必须进行激励和约束，同时也决定了人力资本积极性的调动应该是全方位的、连续的。这种调动既要采取激励措施，又要采取约束措施；既要采取物质措施，又要采取精神措施。激励与约束，物质与精神，应该是统一的，不可完全倚重于某一种方式而偏废另一种方式。经理是企业中的核心人力资本供给者之一，因此，全面的经理激励与约束制度应该是一套注重激励与约束相容，物质与精神相容的制度。重构中国公司经理的激励与约束制度也应该从激励与约束相容、物质与精神相容两个方面展开。 二、理论重构：激励与约束相容 （一）实证考察：重约束轻激励的恶果 在中国传统的企业制度设计中，对企业经营者的激励与约束存在着典型的重约束轻激励的现象。我国《公司法》虽然规定公司实行“激励与约束相结合的内部管理体制”，但仔细阅读《公司法》条款，关于激励董事、经理努力工作的具体规定一个条款也没有，而直接约束董事、经理的规定则至少还有五个条款。 从我国《公司法》的规定来看，董事和经理人员的监督制约机制不可谓不健全，除规定股东、监事会、职工代表大会有权对董事和经理人员进行监督外 |
| 文件备注： |
渝公网安备50010502002102号