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| 文件名称： | 《经理革命的法学解释》第六章 送“钞票”：公司经理之薪酬激励.doc |
| 所属大类： | 论文集锦 |
| 行业分类： | |
| 生效日期： | 2006-09-28 00:00:00 |
| 文件星级： | ★ |
| 文件字数： | 12549 |
| 文件页数： | 8 |
| 文件图表： | 0 |
| 资料语言： | 中文 |
| 文件大小： | 68KB |
| 文件简介： | 经理革命的法学解释 谈萧 著 中国时代经济出版社2005年1月第1版 ISBN 7－80169－661－1 下篇 制度解构 第六章 送“钞票”：公司经理之薪酬激励 一、薪酬激励制度：理论与运行 （一）薪酬激励制度及其结构 薪酬激励制度与薪酬制度是两个既有联系又有区别的概念。所谓薪酬制度，就是有关企业给予员工执行职务对价的制度安排。而薪酬激励制度，则是有关企业针对员工为企业所创造的贡献而给予差别化、动态化对价的制度安排。薪酬制度和薪酬激励制度都涉及到员工履行职务的报酬，所不同的是后者强调了差别化、动态化的报酬，而前者没有。差别化、动态化，正是薪酬激励制度激励功能的所在。在古典企业或传统企业中，薪酬仅仅是指给予劳动者的工资和其他固定报酬，这些工资和报酬不是差别化的，也不是动态化的，因此不具有激励功能，只能算是薪酬制度。现在很多企业在依然在使用薪酬制度这一概念，但实际上它们是在说薪酬激励制度，因为它们所设计的薪酬制度都包含了差别化、动态化的激励功能。 西方现代公司的经理薪酬激励制度视经理薪酬为一个薪酬组合（又叫全面薪酬，Total Compensation；或薪酬包，Compensation Package），根据给付依据、方式、特点不同可以分为多种项目，主要有：（1）基薪（Base Salary）；（2）年度奖金（Annual Bonus）；（3）特殊津贴（Perquisites）；（4）法定和补充的福利（Qualified and Supplemental Benefits）；（5）经理股票期权（Executive Stock Option）；（6）业绩股份（Performance Shares）；（7）股票增值权（Stock Appreciation Rights）（8）虚拟股票（Phantom Stock，又称影子股票）。根据激励所起的作用时间长短（通常以一周年为限），经理薪酬激励制度在结构上可以分为短期薪酬和长期薪酬。短期薪酬一般与经理人的长期努力相关性不强，而与短期努力相关性较强，因此只能起到短期激励的作用。长期薪酬则与经理人的短期努力相关性不强，而与长期努力相关性较强，因此只能起到长期激励的作用。 表6－1西方国家公司经理薪酬激励制度结构 主要构成 具体细类 风险影响程度 决策影响程度 短期薪酬 基薪 接近于零 无影响 年度奖金 短期 较低 特殊津贴 短期 较低 法定和补充的福利 短期 较低 长期薪酬 业绩股份 长期 较高 经理股票期权 长期 较高 股票增值权 长期 较高 虚拟股票 长期 较高 短期薪酬包括基薪、年度奖金、特殊津贴、法定和补充的福利。基薪就是通常所说的基本工资，它是经理薪酬体系中的固定部分，可以采用“计分制”分为若干等级。年度奖金是以一年的业绩评价为基础，在达到指定业绩标准后给予经理一定金额的奖励，常见的是业绩奖金（Performance Units）。特殊津贴主要包括补贴、招待费、汽车补助等特殊现金激励方式。法定和补充的福利主要包括各种社会保险、免费的全家旅行、退休金计划等激励措施。 长期薪酬主要包括业绩股份、经理股票期权、股票增值权和虚拟股票等。西方现代公司的薪酬激励制度一般都是一个多元化的结构，既有短期薪酬激励又有长期薪酬激励。不过，在汉语语言习惯和中国企业人力资源管理实践中，谈到薪酬人们想到的多是工资、奖金、津贴、福利补贴等短期报酬。长期薪酬激励多与股票市场的运行相关，由于中国的股票市场发展还很不成熟，因此长期薪酬激励制度在中国还是刚刚起步。为了论述的方便，也为了照应中国人的语言习惯和企业的人力资源管理实践，本章中我们所论述的薪酬激励制度主要是围绕着短期薪酬激励展开的。至于长期薪酬激励，我们将在下一章的股权激励制度中进行考察。短期薪酬激励一般都采取支付现金的方式对经理人员进行激励，因此我们所讲的薪酬激励制度可以用三个字来概括其要旨：即“送钞票”。 （二）薪酬激励制度的理论基础：人力资本回报 为什么企业要给予经理人富有激励性的薪酬，委托代理理论和人力资本理论都作了自己的解释。 委托代理理论认为，现代企业是建立在所有权与经营权相分离的基础之上的。随着所有权与经营权的分离，企业的所有者与经营者的关系已不是一般的经济实体之间的固定 |
| 文件备注： |
渝公网安备50010502002102号